这种人才一般是基层骨干，有一定责任心，工作状态比较稳定。把这种人放在基层干部岗位上，能确保下面的金属型人才的温度比较稳定，不会忽冷忽热落差太大，否则会极大影响客户感受。”
吴先生笑道：“你说的很有新意。”
胡一亭继续道：“但归根结底，确保发热端的温度始终保持在高水平上，这才是关键。
还是要靠发现人才。
当我们的组织温度达到两百度时，会发现低层有些人员，他们的温度甚至高于200度，到了300度甚至更高，这就是我们要寻找的能源体！他们被组织温度点燃后，就开始源源不断释放自身热量。”
吴先生重重点头：“这种员工要提拔的！”
胡一亭笑道：“是的，这种员工就好比动力煤，这时我们就要考察该员工的能量储备了，看他是一个储量十万立方的煤田，还是一个储量一百立方的煤堆，这往往是一个长期过程，而随着探明储量的增加，我们就不断提拔他，让他靠近发热端，甚至进入最高管理层，让他能在最合适的位置，不断为组织发热，从而提高整个系统的温度。
还有一种人，我称之为塑料型人才，也可燃，燃烧时也可以发热，但污染太大，燃烧时毒烟滚滚，毒害别人，染黑别人，极大影响整个系统的效率。”
吴先生哈哈大笑：“这种人是不是喜欢在公司里拉帮结派，散布谣言，甚至贪污公帑？”
胡一亭笑道：“是的，不过这种人我不喜欢，但有时候也只能捏着鼻子用，尤其是当你人才不足的时候，毕竟任何一种人都有适合的位置，要能用对，也是可以凑合的。但如果真是问题严重，我会第一时间把这种人从组织里踢出去，确保组织效率。
另外还有一种人，我称为负能量型，不但不发热，储热能力也差，定向导热能力更差，一旦加热就撑不住原有形态。
这就好比一块冰，不断吸热却储藏不住，全都化成水，哪怕你再提高温度，他却从一滩水给你变成高温水蒸气，开始布朗运动，把热能胡乱传导，完全不能定向传到你想要他加热的下级部门。
这种人不是蠢就是坏，一发现就要立刻从组织中开除。
就是这样，吴先生，这就是我的熵理论，今天班门弄斧说了一堆，实在有点不好意思。”
吴先生摆手，微笑点头：“哪里哪里，我听得新鲜的很，对我很有启发，”
包太太赞赏道：“胡一亭你年纪轻轻，能总结出这样的规律，而且让我觉得好有道理，太不简单了，我相信重光公司一定会大有可为，你们一定是一家非常具有活力的公司，只要有你领导，我觉得我都愿意投资，呵呵呵，可惜你们没有股票，这样吧，明天我就买些QQ的股票，美国纳斯达克市场是不是？呵呵
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